«Ядовитые» сотрудники: каким может быть уровень «интоксикации» бизнеса?

Подробности

Опубликовано 26.01.2023 12:49

Представителей академического мира и управленцев-практиков в основном интересуют выгоды, которые могут дать организации ее «звездные» исполнители, при этом почти не уделяется внимания роли, которую могут играть «отравляющие» работники; хотя один такой индивид способен нивелировать преимущества более чем двух «суперзвезд», — отмечает Дилэн Майнор (Dylan Minor), доцент Гарвардской бизнес-школы, ссылаясь на данные своего исследования.

Среди проявлений «токсичности» персонала — злоупотребление, интриги, травля коллег. Как показало исследование, работники, которым присущ эгоизм или чрезмерная уверенность в себе, с большей вероятностью могут быть «отравляющими». Пытаясь найти ответ на вопрос «Откуда берутся “злокачественные” работники и каковы последствия их найма для организаций?», Дилэн Майнор и его коллега Майкл Хаусмен (Michael Housman) изучили данные относительно около 60 тыс. работников 11-ти компаний из таких отраслей, как коммуникации, потребительские и финансовые услуги, здравоохранение, страхование и розничная торговля.

Исследователи выяснили, что каждая «суперзвезда» (или человек, который входит в первый процент продуктивных работников), генерирует для фирмы около $5 тыс. ежегодного дохода. В то время как затраты, которые несет фирма из-за одного «токсичного» работника, составляют $12 тыс. в год. То есть вред, которую приносит организации один «ядовитый» индивид, размывает преимущества, которые ей дают более чем две «суперзвезды».

И еще один интересный вывод авторов исследования: «токсичные» работники гораздо продуктивнее, чем среднестатистический сотрудник фирмы. Возможно, это можно объяснить тем, что первые, в основном, не слишком стремятся менять место работы и задерживаются в компании дольше, чем должны бы были. Важно также и то, что «ядовитые» индивиды приносят с собой к коллективу такие же «отравляющие» поведенческие нормы, которые далеко не всегда вписываются в понятия элементарной порядочности, что отнюдь не способствует формированию здорового климата в фирме. Поэтому часто рекомендуется использовать системы учета рабочего времени сотрудников.

Следовательно, менеджерам следует пытаться выявить сигналы возможной «токсичности» уже на этапе найма. Например, согласно исследованию, высокий уровень уверенности в своих силах указывает на потенциально высокую производительность, при этом увеличивая вероятности проявления фактора «токсичности». Согласно проведенных авторами расчетов: появление в подразделении работника, которому присуща чрезмерная уверенность в себе, приводит к росту производительности структуры, что выражается в увеличении ее годовых доходов примерно на $122. Но в то же время проявления «токсичности» тем же самым работником могут обойтись фирме в $1 300. То есть наем человека с сильно выраженной уверенностью в себе может привести годовые расходы на сумму свыше $1 000.

Поэтому компания, системы найма и вознаграждения которой основываются лишь на таком критерии, как производительность, рискует тем, что ее культура может развиваться в непредсказуемом направлении, а также (как бы парадоксально это не звучало) — снижением уровня своей общей производительности. Поэтому на стадии отбора персонала следует учитывать, кроме потенциальной продуктивности кандидатов, также как можно больше их различных характеристик, в частности, способность эффективно работать в команде и наличие четких моральных ориентиров, которые бы указывали на последовательное соблюдение этических поведенческих норм.